Jussi Junni, toiminnanjohtaja, AKI-liitot ry
Työnantajan ja henkilöstön välinen, työpaikoilla tapahtuva yhteistoiminta on yleisesti ollut lakisääteistä jo pitkään. Kirkossa yhteistoiminta on toistaiseksi perustunut virkaehtosopimuksiin eikä lakiin. Oma yhteistoimintalaki kirkkoonkin on valmisteilla – mikä muuttuu ja miksi?
Uusi, vuoden 2022 alusta voimaan tullut yhteistoimintalaki sanoittaa seuraavasti: ”Tämän lain tarkoituksena on edistää työpaikoilla toimintakulttuuria, jossa työnantaja ja henkilöstö toimivat yhteistoiminnan hengessä toistensa oikeuksia ja velvollisuuksia kunnioittaen ja ottaen samalla huomioon toistensa edut. Lisäksi lain tarkoituksena on, että yrityksen toimintaa ja työyhteisöä kehitetään jatkuvaluonteisesti sekä toiminnan tuloksellisuutta ja työhyvinvointia parannetaan.”
Yhteistoimintalailla on siis tarkoitus taata se, että henkilöstön näkemykset otetaan huomioon silloin, kun työpaikalla tehdään olennaisia työhön, työn järjestelyihin tai muihin olosuhteisiin liittyviä muutoksia. Eli niin että henkilöstö pääsee mahdollisimman varhaisessa vaiheessa mukaan muutosten suunnitteluun, vaikka viimekätinen vastuu päätöksenteosta onkin johdolla.
Kirkko on yhteistoiminnassa poikkeus
Suomessa on yhteistoiminnan sääntelyn suhteen valittu ratkaisu, että eri työelämäsektoreilla on omia yhteistoimintalakeja. Edellä mainittu uusi yhteistoimintalaki koskee yksityistä sektoria – yrityksiä, yhdistyksiä ja säätiöitä, sisältäen myös esimerkiksi yliopistot ja ammattikorkeakoulut. Yksityisellä sektorilla on ollut yhteistoimintalaki jo 1970-luvulta asti.
Julkisella sektorilla on omat yhteistoimintalait. Valtion virastoihin ensimmäinen yhteistoimintalaki säädettiin 1980-luvun lopussa. Kuntasektorilla edettiin pitkään yhteistoimintasopimusten varassa, kunnes vuonna 2006 myös kunnat – ja ensi vuoden alusta myös uudet hyvinvointialueet – saatettiin oman yhteistoimintalain piiriin.
Kirkko on jäänyt yhteiskunnan ainoaksi työelämäsektoriksi, jolla ei ole omaa yhteistoimintalakia. Yhteistoiminnan suhteen kirkko on koko ajan tullut jälkijunassa. Vuoteen 1999 asti yhteistoiminta kirkossa oli pelkästään suositusten varassa! Vasta tuolloin saatiin kirkkoon työnantajia sitovasti velvoittava yhteistoimintasopimus, jonka varassa yhteistoiminta lepää edelleenkin.
Kehitys on sen jälkeen muualla yhteiskunnassa ajanut sopimukseen perustuvan kulttuurin ohi. Yhtenä syynä tälle on muun muassa Euroopan unionin yhteistoimintamenettelydirektiivi (2002/14/EY) sekä uudistettu Euroopan sosiaalinen peruskirja, joiden on katsottu edellyttävän, että yhteistoiminnasta säädetään lailla myös julkisen sektorin osalta.
Miksi yhteistoimintasopimus ei riitä?
Yhteistoimintasopimus ei kuitenkaan takaa riittävää turvaa työntekijöiden oikeuksien toteutumiselle. Suomea sitovat kansainväliset sopimukset edellyttävät, että työntekijöiden oikeudet toteutetaan tehokkaasti. Se tarkoittaa sitä, että oikeuksien pitää olla aina voimassa ja että niiden ohittamisesta voidaan tuomiota sanktiot.
Yhteistoimintasopimus on sopimus siinä missä työsopimuskin. Se on irtisanottavissa päättymään irtisanomisajan (6 kk) kuluessa. Vaikka riski ei vaikutakaan kovin suurelta, olisi hyvin ongelmallista, jos työnantaja irtisanoisi yhteistoimintasopimuksen, koska silloin kaikki työntekijöiden neuvottelu- ja tiedonsaantioikeudet raukeaisivat tyhjiin. Toisin kuin palvelussuhteen ehtoja koskevilla virkaehtosopimuksilla, yhteistoimintasopimuksella ei ole jälkivaikutusta, joten siinä sovittujen menettelytapojen voimassaolo päättyisi kokonaan.
Toinen sopimuksen ongelma liittyy siihen, että sen rikkomisesta ei juurikaan seuraa mitään. Jos työnantaja estää esimerkiksi luottamusmiehen osallistumisen työntekijän työtehtävien muuttamista koskevaan neuvotteluun, on oikeussuojareitti pitkä: Ensin pitää käydä asiasta työpaikalla paikallisneuvottelu. Sitten neuvottelujärjestömme JUKOn pitää pyytää asiasta keskusneuvottelua Kirkon työmarkkinalaitokselta. Sen jälkeen asiaa tulee vielä käsitellä Kirkon työmarkkinalaitoksen pääneuvotteluryhmässä, ennen kuin rikkomuksesta voi nostaa kanteen työtuomioistuimessa. Eikä työntekijä, jonka oikeuksiin on kajottu, edes itse hyödy tästä mitään.
Vertailun vuoksi muualla yhteiskunnassa menetellään seuraavasti: Jos työnantaja esimerkiksi irtisanoo työntekijän ilman yhteistoimintaneuvottelua, voidaan työnantajan toiminnasta nostaa kanne käräjäoikeudessa suoraan. Virheellisestä irtisanomisesta voidaan tuomita irtisanotulle työntekijälle rahamääräinen hyvitys. Yhteistoiminnan laiminlyönnistä voi joutua myös rikosoikeudelliseen vastuuseen eli maksamaan sakkoa.
Muutos on onneksi tulossa
Kirkkolaiva on kääntymässä. Kirkkohallituksessa on syksyllä 2021 alkanut prosessi, jossa kirkolle valmistellaan omaa yhteistoimintalakia. Sen seurauksena yhteistoimintasääntely olisi kirkossakin jatkossa yhtäläistä muun yhteiskunnan kanssa. Lisäpontta valmistelulle antoi eduskunnan työelämä- ja tasa-arvovaliokunnan mietinnön (TyVM 18/2021 vp) lausuma, jonka mukaan valiokunta edellyttää, että lainvalmistelu aloitetaan myös kirkossa.
Yhteistoimintalain saaminen kirkkoon on ollut AKI-liittojen pitkäaikainen tavoite.
Lakia valmistelevan työryhmän tulisi saada lakiluonnos valmiiksi loppukeväästä, jonka jälkeen on tarkoitus toteuttaa lausuntokierros seurakunnille. Kirkolliskokous voisi saada lakiesityksen käsiteltäväkseen syksyllä, ja eduskuntakäsittely sijoittuisi vuoteen 2023. Laki voisi olla voimassa aikaisintaan vuoden 2024 alusta.
Yhteistoimintalain saaminen kirkkoon on ollut AKI-liittojen pitkäaikainen tavoite. Ensimmäisen kerran tästä tavoitteesta valtuusto päätti kirkkopoliittisissa linjauksissa vuonna 2016. Tämän jälkeen on tehty aktiivista vaikuttamistyötä lainvalmistelun aloittamiseksi. Tässä on viime vuoden aikana onnistuttu ja kyseessä on merkittävä saavutus. Tänä keväänä teemme työtä sen takaamiseksi, että laki ei jää tyngäksi vaan että se takaa työntekijöiden oikeudet mahdollisimman tehokkaasti.