Jussi Junni, toiminnanjohtaja, AKI-liitot ry
Viimeisin sopimusneuvottelukierros alkoi jo syksyllä 2021. Tätä kirjoitettaessa toukokuun alussa 2022 neuvottelut eivät vielä ole päättyneet. Kunta-alalla on käynnissä suurin työriita vuosiin. Mitä sopimuskierroksella on tähän mennessä saavutettu?
Uusia työ- ja virkaehtosopimuksia alettiin neuvotella yksityisellä sektorilla jo vuoden 2021 lokakuussa. Neuvottelukierrokselle lähdettiin tällä kertaa monessakin mielessä epävarmuuden vallitessa.
Metsäteollisuudessa työnantajaliitto oli päättänyt lopettaa toimialakohtaisen työehtosopimustoiminnan ja siirtyä kokonaan yrityskohtaisiin työehtosopimuksiin. Paperiliitto solmi monia menestyksekkäitä sopimuksia, mutta UPM:n kanssa ajauduttiin 112 päivää kestäneeseen lakkoon. Kyseessä oli periaatteellinen riita siitä, tulisiko yhdessä yrityksellä olla yksi vai useampia työehtosopimuksia; työnantajapuoli olisi halunnut myös pidentää työaikaa ilman korvausta.
Aiempien sopimuskierrosten päänavaajana tunnetussa teknologiateollisuudessa työnantajapuolen sopimustoiminta oli siirtynyt uuteen Teknologiateollisuuden työnantajat -yhdistykseen, joka ei edustanut työnantajia yhtä laajasti kuin aikaisempi sopijapuoli. Oli epäselvää, olisivatko uudet työehtosopimukset yleissitovia eli tulisiko niitä noudattaa myös niissä yrityksissä, jotka eivät ole työnantajaliiton jäseniä. Tämä pelko osoittautui enimmäkseen turhaksi, kun useimmat isot yritykset halusivat liittyä uuteen työnantajaliittoon.
Kunta-alalla palkansaajat olivat esittäneet suuria palkankorotusvaatimuksia jo ennen pandemiaa, ja nyt kasautuneiden paineiden osattiin odottaa purkautuvan. Kunnissa onkin ollut huhti- ja toukokuussa merkittäviä työtaisteluja, kun lakossa ovat vuoron perään olleet eri ammattiryhmät – opettajatkin ensimmäistä kertaa sitten vuoden 1984. Myös akilaisia kuntasektorin työntekijöitä on tätä kirjoitettaessa toukokuun alussa osallistumassa viikon kestävään työnseisaukseen palkankorotusten puolesta. Työriitaa on sovittelemassa erityinen sovittelulautakunta, joka toistaiseksi on todennut, että osapuolet ovat niin kaukana toisistaan, ettei sovinnolle ole edellytyksiä.
Myös kunta-alalla keskustellaan sopimusjärjestelmän tulevaisuudesta. Sote-uudistuksen tullessa voimaan vuoden 2023 alusta tapahtuu valtava liikkeen luovutus, kun lähes 200 000 työntekijää siirtyy uudelle työnantajalle. Tällä kierroksella keskustellaan, onko uusilla hyvinvointialueilla sama palkankorotusraami ja sama neuvottelupöytä kuin kunta-alalla, vai eriytyvätkö nämä toisistaan. Neuvottelupöydissä on aina kyse vallasta, ja Akavan liittoja edustavan JUKOn intresseissä on, että kuntien ja hyvinvointialueiden työehdoista ja palkankorotuksista neuvotellaan yhden pääsopimuksen alaisuudessa. Näin pystyttäisiin parhaiten ajamaan akavalaisten jäsenten etuja.
Palkankorotuksissa ei yleistä linjaa
Keskitettyjen sopimusratkaisujen lakattua kilpailukykysopimuksen jälkeen palkankorotukset eri sopimusaloilla ovat noudatelleet käytäntöä, jossa vientialat, pääasiassa teknologiateollisuuden työntekijät, jotka ovat järjestäytyneet Teollisuusliittoon, ovat määrittäneet niin sanotun yleisen palkankorotuslinjan, jota muut alat ovat enemmän tai vähemmän myötäilleet. Tällä kertaa kuitenkaan tällaista yleistä linjaa ei muodostunut, vaan palkankorotukset eriytyivät henkilöstöryhmittäin ja osin myös sopimusaloittain.
Vuoden 2022 palkankorotukset ovat suuruudeltaan olleet tavanomaisesti 1,8–2,0 %. Niissä on nähtävissä seuraavanlaista hajontaa. Yksityisen sektorin ylempien toimihenkilöiden eli käytännössä akavalaisten sopimuksissa kaikkien työntekijöiden palkkoja korotetaan 0,9 %:n yleiskorotuksella ja toinen 0,9 % on varattu työnantajan kohdentamiin palkankorotuksiin, jolloin kokonaiskorotusprosentti on ollut 1,8 %.
Alempien toimihenkilöiden sopimuksissa kokonaiskorotus on ollut tavanomaisesti 1,9 %, ja siitä noin 2/3 eli 1,4–1,5 % on tyypillisesti ollut yleiskorotusta. Myös esimerkiksi AKI-liittojen solmimassa kristillisten järjestöjen työehtosopimuksessa (KJTES), jonka piiriin kuuluu sekä ylempiä että alempia toimihenkilöitä, kokonaiskorotus on 1,9 %, josta 1,4 %-yks. yleiskorotusta ja 0,5 %-yks. työnantajaerää. KJTES mahdollistaa useiden yksityisen sektorin sopimusten tapaan myös sen, että palkankorotuksista tehdään edellä mainitun sijasta paikallinen sopimusratkaisu: neuvotella voidaan palkankorotusten suuruudesta, ajankohdasta ja kohdennuksesta.
Yksityisen sektorin työntekijöiden sopimuksissa kokonaiskorotus on taas ollut 2,0 %, ja siitä tyypillisesti 3/4 on ollut yleiskorotusta. Esimerkiksi teknologiateollisuuden työntekijöiden sopimuksessa yleiskorotusprosentti oli 1,5 ja kemianteollisuuden sopimuksessa 1,6.
Kokonaiskorotus on ollut noin 2 % myös julkisella sektorilla valtion ja kirkon virka- ja työehtosopimuksissa. Näissä korotukset toteutetaan 1.6.2022 alkaen kokonaan yleiskorotuksena eli kaikkien palkkoja korottavana. Kirkon yleisessä palkkausjärjestelmässä 2,0 %:n korotukset kohdennetaan peruspalkkoihin (tehtäväkohtainen palkanosa) ja lisäksi kokemuslisätaulukoita korotetaan merkittävästi, mikä merkitsee palkankorotusten osittaista kohdentamista. Kirkon muissa palkkausjärjestelmissä 2,0 % korotukset toteutetaan kokonaan yleiskorotuksena 1.6.2022 alkaen.
Yliopistojen sopimuksessa sopimusratkaisun kokonaiskustannusvaikutus on 2,0 %, mutta tästä on 0,1 % sovittu kohdennettavaksi perhevapaauudistuksesta (ks. jäljempänä) koituviin kustannuksiin. Palkankorotukset yliopistoissa ovat siten 1,9 %. Tästä 1,45 % on yleiskorotusta 1.6.2022 alkaen ja 0,45 % työnantajaerää 1.12.2022 alkaen.
Neuvottelukierroksen sopimukset ovat olleet pääasiassa kaksivuotisia, mutta useimmissa on sovittu ainoastaan ensimmäisen vuoden palkoista. Koronapandemiasta johtuneen elvytyksen vuoksi markkinoille on tullut merkittävästi lisää rahaa, ja sen vuoksi inflaatio alkoi kasvaa eli hinnat alkoivat nousta vuoden 2021 loppupuolella. Jo pelkästään tämän vuoksi vuoden 2023 talousennuste näytti sumuiselta niin työnantajille kuin työntekijöillekin, mutta helmikuun lopussa alkanut Ukrainan sota teki ennusteista entistäkin epävarmempia. Tämän vuoksi lähes kaikilla sopimusaloilla alkavat tulevana syksynä uudet neuvottelut vuoden 2023 palkankorotuksista.
Perhevapaauudistus kantona kaskessa
Eduskunta hyväksyi joulukuussa perhevapaauudistuksen, joka tulee voimaan 1.8.2022 alkaen. Uudistuksessa vanhat äitiys-, isyys- ja vanhempainvapaat korvataan uusilla raskaus- ja vanhempainvapailla. Lapsen synnyttävä äiti saa ensinnäkin 40 arkipäivää sisältävän jakson raskausvapaata. Sen jälkeen lapsen molemmille vanhemmille on luvassa 160 arkipäivää sisältävä jakso vanhempainvapaata. Tästä määrästä 63 päivää on mahdollista siirtää lapsen toiselle vanhemmalle, mahdolliselle sopimukseen perustuvalle huoltajalle tai samassa taloudessa asuvalle puolisolle, joka ei ole lapsen vanhempi. Uudistuksessa lakisääteisten vapaiden määrät siis pitenevät ja samalla vapaan käyttöön oikeutettujen henkilöiden piiri laajenee.
Sopimusneuvottelujen kannalta olennainen kysymys on ollut, kuinka suuri osuus uusista raskaus- ja vanhempainvapaista olisi jatkossa palkallista. Palkallisten perhevapaiden määrä on vaihdellut merkittävästi eri sopimusaloilla. Esimerkiksi kunnissa, kirkossa ja valtiolla äitiysvapaasta on palkallista ollut 72 arkipäivää. Isyysvapaasta kunnissa on ollut palkallista 12 arkipäivää mutta valtiolla ja kirkossa vain kuusi. Kristillisten järjestöjen sopimuksessa äitiysvapaata on ollut palkallista kolme kuukautta (n. 78 arkipäivää) mutta isyysvapaa on ollut kokonaan palkaton.
Palkansaajajärjestöt ovat katsoneet, että jatkossa, kun ei ole enää erikseen äitiys- ja isyysvapaata, ei ole mahdollista maksaa äidille ja isälle enää eripituisia jaksoja palkkaa vanhempainvapaan ajalta. Aiemmin, kun äitiys- ja isyysvapaista oli säädetty erikseen laissa, tämä oli mahdollista, mutta jatkossa, kun on olemassa vain yhdenlaista vanhempainvapaata vanhemman sukupuolesta riippumatta, eripituiset palkalliset jaksot samannimiseltä vapaalta ovat tasa-arvolain tarkoittamaa syrjintää. Myös tasa-arvovaltuutettu on ottanut vastaavan kannan.
JUKOn tavoitteet perhevapaiden palkallisuuden suhteen olivat seuraavat. Nykyinen äitiysvapaan 72 palkallista arkipäivää jaetaan siten, että 40 arkipäivää sijoitetaan raskausvapaaseen ja 32 arkipäivää vanhempainvapaaseen. Tällöin kumpikin vanhempi on oikeutettu 32 päivän palkalliseen vanhempainvapaaseen. Tämä olisi merkinnyt isille ja muille toisille vanhemmille 26 palkallisen perhevapaapäivän lisäystä kirkon ja valtion sopimuksissa ja 20 palkallisen päivän lisäystä kunta-alalla.
Työnantajat eivät sen sijaan jakaneet palkansaajajärjestöjen ja tasa-arvovaltuutetun näkemystä. Yksityisellä sektorilla ei – yliopistojen sopimusta lukuun ottamatta – ole tiettävästi tehty ainoatakaan sopimusta, jossa uusista perhevapaista olisi sovittu yhtään mitään. Käytännössä kaikissa yksityisen sektorin sopimuksissa työnantajat edellyttivät perhevapaa-asian neuvottelemista varsinaisten neuvottelujen jälkeen työryhmässä, jonka tulisi toteuttaa sopimusmuutokset ”kustannusneutraalisti”. Käytännössä tämä tarkoittaisi lähinnä vapaanimikkeiden muutosta ilman, että muutosta palkallisiin päiviin tulisi lainkaan. Esimerkiksi kristillisten järjestöjen sopimusalalla nämä neuvottelut alkoivat toukokuussa.
Julkisella sektorilla työnantajien näkemykset olivat lähes yhtä tiukat. Esimerkiksi Kirkon työmarkkinalaitos ilmoitti, ettei isien vapaita tulisi tasa-arvovaltuutetun lausunnosta huolimatta pidentää lainkaan. Helmikuun viimeisenä päivänä saavutettu valtion neuvottelutulos oli ensimmäinen, jossa perhevapaiden palkallisissa päivissä tapahtui muutosta – toisen vanhemman palkallinen vanhempainvapaa nousi kuudesta päivästä 18 päivään. Vastaava muutos tapahtui samalla viikolla myös kirkon sopimuksessa.
Tätä kirjoitettaessa yliopistojen työehtosopimus on toistaiseksi ainoa sopimus, jossa vanhempainvapaan palkallisuus ei riipu vanhemman sukupuolesta. Yliopistoissa kummallakin vanhemmalla on jatkossa oikeus 32 päivän palkalliseen vanhempainvapaaseen. Tämä on sekä tasa-arvolain että JUKOn tavoitteiden mukainen ratkaisu. Muilla sopimusaloilla työnantajat ovat ottaneet riskin joutua maksamaan tasa-arvolain määrittämää hyvitystä, jos tuomioistuimet katsovat työehtosopimuksen johtavan syrjintään siinä, että isän palkallinen vanhempainvapaa on lyhempi kuin äidin.
Uutena elementtinä sopimuksissa on myös vuosittainen viiden päivän omaishoitovapaa. Työntekijällä on jatkossa oikeus hoitaa vanhempaansa, lastaan tai samassa taloudessa asuvaa muuta omaistaan, joka tarvitsee välitöntä läsnäoloa edellyttävää avustamista. Työntekijällä on näin ollen oikeus saada vapaata esimerkiksi hoitaakseen toisella puolella maata asuvan iäkkään vanhempansa lääkärikäyntiä. Omaishoitovapaata voi myös käyttää saattohoitoon osallistumiseen. Vapaa on toistaiseksi palkaton.
Kirkon sopimuksen muita muutoksia
Kirkon sopimusaloilla saatiin sopimukseen kuitenkin monenlaisia muita hyviä uudistuksia. Vuoden 2020 alusta voimaan tulleessa kokemus- ja suorituslisäuudistuksessa moni jäi kokemuslisänsä kanssa takuupalkalle. Tämän havaittiin estävän työpaikan vaihtoa ja jotkut joutuivat ikävään tilanteeseen, kun uusi palkka oli kokemuslisän pienentyessä aiempaa pienempi, vaikka vaativuusryhmä nousikin. Tätä pyrittiin uudessa sopimuksessa korjaamaan korottamalla kokemuslisätaulukoita merkittävästi. Kymmenestä vuodesta saatavan kokemuslisän vähimmäismäärää nostettiin vaativuusryhmästä riippuen n. 40–50 % ja 15 vuodesta saatavan n. 20–25 %.
Niille hengellisen työn viranhaltijoille, joita työnantaja edelleen pitää työajattomina, tulee vapaapäiväsäännöksiin täsmennyksiä. Sopimus suosittaa jatkossa, että vapaapäivät olisivat kiinteitä, peräkkäisiä päiviä – nykyistä viikonloppuvapaakäytäntöä tietenkään unohtamatta. Toinen leirivapaapäivä tulee jatkossa jo 4 vrk 12 h pituisesta leiristä, eli jo viiden ja kuuden päivän leireistä on mahdollista saada kaksi leirivapaata. Sopijapuolet myös laativat ohjeen vapaapäiväsuunnittelusta seurakunnille.
Myös eräitä työnantajan tavoitteita on uudessa sopimuksessa. Jatkossa sellaisiin vakinaisiin virkasuhteisiin, joihin kelpoisuusvaatimuksena on työn ohessa suoritettava erikoistumiskoulutus, on mahdollista osoittaa enintään 5 %:n suuruinen epäpätevyysalennus siksi ajaksi, kun koulutus on suorittamatta. Paikallisen sopimisen mahdollisuudet ovat jatkossa aiempaa suppeammat. Jatkossa on mahdollista sopia paikallisesti eräistä luottamusmiessopimuksen ja yhteistoimintasopimuksen määräyksistä sekä ottaa käyttöön hengellisen työn viranhaltijoiden moduulityöaika.
Ylimmän johdon palkkausjärjestelmä ja hengellisen työn viranhaltijoiden moduulityöaika ovat nyt vakinainen osa sopimusta. Ne eivät siis ole enää kokeiluja, ja erityisen hyvää kirkkoherrojen kannalta on se, että enää ei ole riskiä siihen, että palattaisiin vuonna 2014 noudatettuun vanhaan palkkausjärjestelmään ja palkkatasoon.
Tulevaisuuden näkymiä
Nyt solmitut virka- ja työehtosopimukset ovat voimassa kaksi vuotta. Yksityisellä sektorilla neuvotellaan nyt kevätkesällä perhevapaauudistuksen toteuttamisesta. Sen jälkeen syksyllä alkavat neuvottelut vuoden 2023 palkankorotuksista. Vielä on mahdotonta sanoa, onko kyseessä pelkkä rahakierros vai irtisanotaanko nyt sovitut sopimukset päättymään ensimmäisen vuoden kohdalla, jolloin päästään neuvottelemaan myös muista työehdoista.
Sopimusjärjestelmän kannalta tämä neuvottelukierros oli kriittinen. Metsäalalla yrityskohtaiset ja liiketoimintayksikkökohtaiset sopimukset ovat tulevaisuutta. Luultavasti tätä kohti mennään myös ensin teknologia-alalla ja sitten mahdollisesti myös palvelualoilla. Kuitenkin myös toimialojen laajuisilla sopimuksilla on tulevaisuudessa merkitystä. Näin on etenkin julkisella sektorilla, jossa virka- ja työehtosopimustoiminta perustuu lakiin ja jossa kaikki työnantajat ovat sidottuja sopimuksiin. Yksityisellä sektorilla sopimusten yleissitovuuden tulevaisuus on osittain kyseenalainen, mikäli yhä useammat (isot) yritykset haluavat jatkossa omia, yrityskohtaisia sopimuksia.