Marja Pesonen, asiantuntija Kirkon tutkimus ja koulutus
Tervetuloa kehittämään osaamista! Kirkon henkilöstökoulutuskalenterissa on vuodelle 2024 tarjolla noin 300 koulutusta, 60 tilauskoulutusta sekä 30 verkostotapaamista. Tarjonta täydentyy pitikin vuotta. Toteuttajina ovat kirkon tutkimuksen ja koulutuksen yksikön lisäksi Kirkkohallituksen muut yksiköt, hiippakunnat sekä kouluttavat laitokset ja järjestöt.
Usein kysytään, miksi koulutusten otsikoissa eivät näy vahvemmin yksittäiset ajankohtaiset ilmiöt kuten tekoälyn merkitys, uushenkisyys tai ilmaston muutos. Tämä johtuu siitä, että iso osa tarjonnasta kuuluu osaksi pitkäkestoista koulutusta tai muutoin vakiintunutta koulutustarjontaa, jonka osaamistavoitteet kuvataan yleisellä tasolla, mutta joiden sisällöissä otetaan huomioon tavoitteisiin liittyvät kulloisetkin ajankohtaiset ilmiöt. Niissä koulutuksissa, joihin kuuluu laajempia oppimis- tai kehittämistehtäviä, on osallistujan mahdollisuus muokata niiden sisältöä omien tai ajankohtaisten osaamistarpeiden suuntaan. Toinen syy on, että ajankohtaisia ilmiöitä ei henkilöstökoulutuksessa ole mielekästä lähestyä pelkästään ilmiöinä sellaisenaan, vaan yhteydessä seurakuntien konkreettisen toiminnan kehittämiseen. Tästä syystä varsinaisten koulutusten lisäksi eri toimijat tarjoavat runsaasti yksittäisiin ilmiöihin liittyviä lyhyitä webinaareja. Näiden määrä on ilahduttavasti kasvanut myös kirkon henkilöstökoulutuskalenterin tarjonnassa.
Yksi ajankohtainen ilmiö, josta on keskusteltu viime ja tänä vuonna paljon, on osaavan työvoiman varmistaminen seurakunnille. On puhuttu, veto-, pito- ja pakovoimasta. On nostettu esiin esimerkiksi työnantajamielikuva ilmiönä ja rekrytointiviestinnän osaamisen muuttunut tarve. Siis rekrytointiosaaminen – koko laajuudessaan. Se edellyttää ajankohtaisten ilmiöiden sulauttamista tulevaisuuden ennakoitaviin osaamistarpeisiin ja henkilöstömääriin. Siksi rekrytointiosaaminen kattaa ison aikaikkunan ja ulottuu laajaan joukkoon yhteistyökumppaneita. Tulevasta koulutustarjonnasta ei löydy yhtään yksittäistä rekrytointiosaamiseen liittyvää koulutusta, koska ilmiö on laaja ja kiinnittyy useaan koulutukseen tavalla tai toisella. Siihen liittyvää osaamista kuuluu paitsi johtamiskoulutuksiin ja viestinnän koulutuksiin myös melkein jokaiseen muuhun koulutukseen, vaikkei osaamista nimetäkään välttämättä rekrytointiosaamiseksi.
Kirkon henkilöstökoulutuskalenterissa on vuodelle 2024 tarjolla noin 300 koulutusta, 60 tilauskoulutusta sekä 30 verkostotapaamista.
Alla on joitakin tunnistettuja rekrytoinnin osa-alueita, joihin on tarve vaikuttaa ja kehittää niihin liittyvää uudenlaista osaamista:
- Seurakuntien mahdollisuus vaikuttaa lasten, nuorten ja aikuisten mielikuvaan seurakunnasta, myös työpaikkana.
- Työelämään tutustumisen jaksojen (TET) toteutuspaikkana seurakunta on yksi monipuolisimpia hautausmaalta sakastiin, kansliasta kirkkosaliin tai leirikeskuksesta perhetapahtumaan.
- Opiskelemaan hakeutumisen ja koulutusalan valinnan vaiheessa on tärkeää nostaa esiin kirkon ammattien monialaisuus esimerkiksi hallinnon, talouden, kiinteistönhuollon ja viestinnän tehtävistä hengellisen työn tehtäviin.
- Opiskeluaikainen pitovoima eli sitoutuminen valittuun opintopolkuun on ollut viime vuosien haasteena erityisesti kirkon hengellisen työn tehtäviin opiskelevilla. Opiskelijoiden palautteessa korostuu kesätöiden tai työelämässä oppimisen ja harjoittelujaksojen aikana koettu onnistuminen ratkaisevana seurakunnan työhön hakeutumiselle valmistumisen jälkeen tai myöhemmin työuran aikana.
- Vetovoima eli hakeutuminen seurakuntien tehtäviin toteutuu kaikilla seurakunnan sektoreilla yhä useammin vuosia tutkinnon suorittamisen jälkeen. Syynä on esimerkiksi halu hankkia kokemusta usealta eri sektorilta tai se, että sopivaa virkaa tai tehtävää ei ole tarjolla oman asuinalueen lähistöllä.
- Palvelussuhteen koeaika tai perehdytysjakso ovat ratkaisevia pitovoiman muodostumiseen ja ovat siksi osa sitouttavaa rekrytointia.
- Työuran aikainen osaamisen kehittäminen, yhteys työn sisällön ja vaativuuden kehittymiseen tukevat paitsi pitovoiman vahvistumista myös työntekijän oman rekrytointiosaamisen vahvistumista. Tulevaisuudessa jokainen työntekijä on nykyistä vahvemmin rekrytoija, perehdyttäjä ja mielikuvaviestijä.
Millaista rekrytointiosaamista siis tarvitaan?
- Mielikuvaviestinnän ja rekrytointiviestinnän osaamista ja niiden yhdistämistä arkisessa työssä. Jokainen kohtaaminen on myös rekrytointiviestintää!
- Ohjausosaamista, jotta TET-jaksot tai työelämässä oppimisen ja harjoittelujaksot tuottaisivat onnistumisen kokemuksen sekä tukea identiteetin ja osaamisen kehittämiselle.
- Verkosto-osaamista, johon liittyy rekrytointiulottuvuus. Yhteyttä opintojen ohjaajiin, opiskeluhuoltoon tai TE-toimijoihin erityisesti alanvaihtajien näkökulmasta. Kumppanuuden korimallin mukaista sopimuspohjaisen yhteistyön kehittämistä varhaiskasvatuksesta korkeakouluihin.
- Työnantaja- ja rekrytointiviestinnän osaamista, joka tuottaa kutsuvaa rekrytointiviestintää jo työssä olevien eri alojen asiantuntijoiden tavoittamiseksi. Työpaikkailmoitukset ovat tästä vain yksi osa.
- Rekrytointiprosessin korkealaatuista osaamista, jotta rekrytointi olisi sitouttavaa, monikanavaista ja hallinnollisesti sujuvaa.
- Perehdytysosaamista, joka kantaa palvelussuhteen alusta myös työuran eri vaiheisiin, kun työtehtävä tai työympäristö muuttuvat.
Rekrytointi on laajaa kirkon työelämän ja työyhteisöjen osaamisen, hyvinvoinnin ja elinvoiman kehittämistä. Siihen tarvitaan niin johdon, luottamushenkilöiden ja seurakunnan työntekijöiden sekä seurakunnan jäsenten osallisuutta ja kirkon työn merkityksen vahvistamista.
Jos rekrytointiosaamisen kehittäminen olisi mukana jokaisen työntekijän osaamisen kehittämisen suunnitelmassa – pienesti tai suuresti – niin kokonaisvaikutus kirkon henkilöstön ja koko kirkon tulevaisuuteen olisi merkittävä.