Työaikaa ja tavoitteita

Noora Mattila, teologian maisteri, Helsinki

Kesän aikana eri medioissa keskusteltiin siitä, montako tuntia tai päivää viikossa kunnon kansalaisen tulisi tehdä töitä. Samaan aikaan toisaalla eli suomen evankelis-luterilaisessa kirkossa työaika on puhuttanut hämmentävän vähän, vaikka viime vuoden alussa voimaan astunut työaikalaki kumosi kirkon hengellistä työtä tekevien viranhaltioiden työajattomuuden mahdollistaneen työaika-asetuksen. Nyt voimassa olevan työaikalain mukaan työajattoman työnteon edellytyksenä on tosiasiallinen työaika-autonomia, eli työntekijän mahdollisuus päättää itse työajastaan. Käytännössä näin on ainoastaan kirkkoherrojen ja joidenkin erityistehtävissä toimivien työntekijöiden kohdalla. Siitä huolimatta muut kirkon hengellisen työn tekijät eivät ole siirtyneet rytinällä työaikaan, joten nykyisen työaikamallin laillisuuden voidaan katsoa olevan vähintäänkin epäselvä. Millaisen kuvan se antaa kirkosta työnantajana?

On hauska leikitellä ajatuksella, että alun perin 1700–1800-lukujen taitteessa syntynyt työajan konsepti on kirkossa 2020-luvulla asia, johon moni ammattiryhmä suhtautuu mullistavana uudistuksena. Muutosvastarinta tuntuu paradoksaaliselta sitä tosiasiaa vasten, että työaika ja sen seuranta on vahvasti työsuojelukysymys. Työaika on tarkoitettu työntekijän turvaksi, tukemaan työ- ja vapaa-aja tasapainottamista ja työssä jaksamista. Paitsi työntekijän turva, työajan seuranta on myös johtamisen työkalu: Se tuo näkyväksi työtehtävät, niiden jakaantumisen ja ylityöt, eli auttaa esihenkilöitä tietämään, mitä heidän alaisensa työkseen tekevät, ja arvioimaan, milloin työn kuormittavuuteen on puututtava. Fakta on se, että työssään jaksava ja työstään palautuva työntekijä on myös työnantajan etu.

Työaikamalli on valittava työnkuvan mukaan eikä toisin päin. Mekaanisen työtuntien laskemisen sijaan olennaisinta ovat nimittäin tulokset eli se, mitä työajalla saadaan aikaan. Pelkkä työaikaan siirtyminen ei ole riittävä toimenpide, jos työn tavoitteet ja keinot niiden saavuttamiseksi jäävät määrittelemättä. Kokemus oman työn merkityksellisyydestä kasvaa, kun tietää, miksi ja mitä varten työtään tekee. Siitä puolestaan seuraa hyvinvointia yksilöille ja työyhteisölle. Kirkon työntekijäresurssien vähentyessä tavoitteiden määritteleminen nousee entistä tärkeämmäksi: On päätettävä, mitä jätetään pois, kun kaikkea ei enää voida tehdä ”kuten aina ennenkin”. Se ei välttämättä ole uhka vaan mahdollisuus vastata paremmin kysymykseen, miksi ja mitä varten kirkko ja paikallisseurakunnat oikeastaan ovat olemassa.

Kirjoittaja on teologian maisteri ja työskentelee nuorisotyön projektityöntekijänä.