Jussi Junni
AKIn toiminnanjohtaja
Työlainsäädäntöä kehitetään jatkuvasti. Uusia muutoshankkeita on koko ajan vireillä niin yleisesti kuin eri erityisaloilla. Henkilöstön asioiden huomioon ottaminen myös lainvalmistelussa on yksi ammattiliittojen keskeisistä tehtävistä, ja usein siihen myös kuluu paljon aikaa.
Työllisyys puhututtaa eniten
Erilaiset työllisyystoimet ovat sävyttäneet poliittista keskustelua koko tämän hallituskauden. Paljon puhutaan siitä, miten saataisiin enemmän ihmisiä töihin. Kysymys on kriittinen siksi, että Suomen työllisyysaste (77,2 % iältään 20–64-vuotiaiden joukossa vuonna 2019) on heikompi kuin esimerkiksi Tanskassa (78,3 %), Norjassa (79,5 %) ja Ruotsissa (82,1 %). Koronapandemia on lisäksi saattanut työttömäksi yli 50 000 henkilöä, eikä tilanne tätä kirjoitettaessa maaliskuun alussa näytä lainkaan helpottavan.
Suomen väestön keski-ikä nousee, kun ikääntyneitä on yhä enemmän suhteessa nuorempiin. Vielä 1990-luvun alussa alle 15-vuotiaita ja yli 65-vuotiaita oli 100:aa työikäistä kohden 49, vuonna 2010 luku oli noussut 51:een, vuonna 2020 jo 62:een. Tämä väestöllinen huoltosuhde heikkenee väestöennusteen mukaan edelleen aina 2070-luvulle asti niin, että silloin ei-työikäisiä on jo yli 80 kutakin sataa työikäistä kohden. Selvää on, että hyvinvointivaltiomme perusta lepää koko ajan vain kapeammilla hartioilla.
Työllisyys on muita heikompaa vain peruskoulun suorittaneiden, 30–39-vuotaiden naisten, maahanmuuttajien sekä yli 55-vuotiaiden joukossa. Lääkkeeksi nykyinen maan hallitus on tarjonnut muun muassa koulutustason nostoa pidentämällä oppivelvollisuutta, nykyistä tasa-arvoisempaa perhevapaamallia sekä yli 55-vuotiaille kohdennettua työllisyyspakettia, joka on sisältänyt yhtäältä porkkanana palkkatukea, toisaalta keppinä eläkeputken poiston.
Ammattijärjestöt ovat tässä valmistelussa pääasiassa tukeneet esitettyjä ratkaisuja, vaikka esimerkiksi eläkeputkeen koskeminen on ollut liitoille kipeä ratkaisu. Samoin perhevapaauudistukseen olisi toivottu vielä radikaalimpaa otetta; esimerkiksi perhevapaauudistuksen ja nykyisen kotihoidontuen säilyttämisen vaikutukset työllisyyteen on arvioitu kielteisiksi.
Vielä on paljon töitä tehtävänä sen eteen, että Suomi saisi lisää työvoimaa. Työikäinen väestö kasvoi vuoteen 2018 saakka, mutta vuodesta 2009 alkaen lisäys perustui pelkästään ulkomailta muuttaneen väestön lisääntymiseen. Nyt sekään ei enää riitä, vaan työikäisten määrä on ollut jo pari vuotta laskussa. Lainsäädännössä on paljon tehtävää työ- ja opiskeluperäisen maahanmuuton edistämiseksi.
Millaista apua paikallisesta sopimisesta?
Paikallisesta sopimisesta keskustellaan paljon. Työnantajapuoli, EK ja Suomen Yrittäjät etenkin, pitävät tärkeänä sopimisen mahdollisuuksien laajentamisesta nykyisestä. Paikallisella sopimisella tarkoitetaan sitä, että työpaikalla voidaan sopia työehtosopimuksen ja osittain myös työlainsäädännön reunaehdoista poikkeavasti – joko henkilökohtaisesti tai henkilöstön edustajien välityksellä kollektiivisesti.
Paikallisen sopimisen suhteen ajankohtainen poliittinen kysymys on, voisivatko myös sellaiset järjestäytymättömät yritykset – eli yritykset ja muut yhteisöt, jotka eivät kuulu työnantajaliittoon – myös sopia paikallisesti. Nykyäänhän useimmat työehtosopimukset edellyttävät paikalliselta sopimiselta paitsi sitä, että yritys kuuluu työnantajaliittoon, myös sitä, että työpaikalla on liittoon järjestäytynyt luottamusmies. Etenkin pienemmissä yrityksissä työntekijöiden järjestäytymisaste saattaa olla alhainen, jolloin vain vähemmistö työntekijöistä saa osallistua luottamusmiehen vaaliin. Toisaalta luottamusmies, jonka tehtävänä olisi sopia työehdoista koko henkilöstön puolesta, ei useinkaan saa tietoa kuin järjestäytyneiden työntekijöiden työehdoista.
Vaade paikallisen sopimisen lisäämiseen ei juurikaan koske julkista sektoria. Kirkossa, kunnissa ja valtiolla kaikki työnantajat ovat järjestäytyneitä ja paikallisen sopimisen mahdollisuudet kohtuullisen laajat. Paikallisia sopimuksia myös tehdään, esimerkkeinä kirkon sopimuksista vaikkapa moduulityöaikakokeilut tai leirivapaisiin tehdyt parannukset.
Paikallisen sopimisen laajentaminen ei ole yksinkertaista. Luottamusmiehellä on merkittävä irtisanomissuoja ja hän saa tehtäväänsä myös koulutusta liitoiltaan. Järjestäytymättömiä työntekijöitä edustavan luottamusvaltuutetun irtisanomissuoja on usein heikompi eikä koulutusta ole samalla tavoin saatavissa. Akava Worksin helmikuussa julkistamassa paikallisen sopimisen selvityksessä ilmeni, että kyselyyn vastanneista työnantajista peräti 82 % haluaisi neuvotella jonkun muun kuin henkilöstön edustajan kanssa paikallisista työehdoista.
Ammattiliitot ovat pitäneet tärkeänä, että luottamusmiesjärjestelmä säilytetään. Esimerkiksi Akavassa on katsottu, että luottamusmiesvaaliin osallistuvien ja siten tiedonsaantioikeuden alaan kuuluvien henkilöiden piiriä voitaisiin laajentaa. Akavassa on pohdittu myös mahdollisuutta sopia työehdoista paikallisesti koko henkilöstön kanssa sellaisissa pienissä työyhteisöissä, joissa luottamusmiestä ei ole. Samalla tarvittaisiin parannusta myös työntekijäpuolen suojaan. Esimerkiksi paikallisen sopimuksen tulkintaetuoikeuden siirtyminen Ruotsin malliin työnantajalta työntekijöille parantaisi työntekijöiden oikeusturvaa.
Työehtosopimuksen tai työlainsäädännön tason alittavan paikallisen sopimisen mahdollistaminen henkilökohtaisesti työntekijän ja työnantajan välille taas johtaisi siihen, että yksittäinen työntekijä kykenisi haastamaan työnantajaa, joka asemaltaan ja tiedoiltaan on usein työntekijään verrattuna ylivoimainen. Harvan työntekijän neuvotteluasema on niin hyvä, että hänellä on tosiasiallinen mahdollisuus neuvotella työehtojaan työnantajan esittämää tasoa paremmiksi.
Kirkon henkilöstösääntely uudistuu
Kirkkolain kokonaisuudistus on ollut jo pitkään vireillä. Kirkkolain ja kirkkojärjestyksen teknistä uudistusta varten perustettiin niin sanottu kodifiointityöryhmä jo vuonna 2005. Työ on ollut verrattain hidasta, mutta vuonna 2018 kirkolliskokous päätti antaa ehdotuksen uudesta kirkkolaista. Lakiehdotus kohtasi kuitenkin ongelmia eduskunnassa. Perustuslakivaliokunta katsoi viime maaliskuussa, että kirkkolakiesityksessä on sellaisia merkittäviä valtiosääntöoikeudellisia ongelmia, ettei lakia voitu hyväksyä muuten kuin perustuslain säätämisjärjestyksessä. Tähän eduskunta ei luonnollisestikaan ollut valmis. Lain eduskuntakäsittely keskeytettiin ja laki palautui kirkon valmisteltavaksi.
Kirkkolakiesitys valmisteltiin Kirkkohallituksessa nopeasti uusiksi niin, että kirkolliskokouksen syysistunto pääsi jo käsittelemään uutta ehdotusta. Uusi kirkkolaki on perustuslakivaliokunnan kannanoton mukaisesti supistettu mahdollisimman pieneksi niin, että siihen kuuluvat vain ne kirkon hallintoon ja järjestysmuotoon kuuluvat kysymykset, jotka on johdettavissa perustuslain 76 §:stä. Tämä johtaa siihen, että kirkon viranhaltijoita koskeva sääntely kootaan omaan lakiin evankelis-luterilaisen kirkon viranhaltijasta, joka ei kuulu kirkkolain erityisen säätämisjärjestyksen alaan.
Kirkon viranhaltijoita koskeva erillislaki on AKI-liittojen tavoitteiden mukainen. Erillislaki tarkoittaa, että jatkossa työlainsäädännön eri osa-alueiden uudistuksia voidaan päivittää kirkossa samassa tahdissa muiden työelämäsektoreiden kanssa. Esimerkiksi kiky-sopimuksen mukanaan tuomat parannukset työntekijän muutosturvaan saatiin kirkkoon reilusti myöhemmin kuin muille aloille, koska muutokset piti ensin kierrättää kirkolliskokouksen kautta. Jatkossa myös eduskunnalla on oikeus muuttaa kirkon viranhaltijalakia itse eikä vain palauttaa sitä kirkon valmisteluun. Tätä on pidettävä hyvänä asiana viranhaltijoiden oikeuksien toteutumisen kannalta.
Tässä vaiheessa kirkon viranhaltijalakiesityksestä on korjattu muun ohessa viranhaltijan terveystietojen käsittelyä sekä varoitusta koskevat perusoikeuksien vastaiset muutoksenhakukiellot. Lakiehdotukseen on myös lisätty kirkkohallituksen alun perin esittämä, mutta kirkolliskokouksen pois äänestämä viranhaltijoiden tasapuolisen kohtelun vaatimus ja syrjintäkielto. Kirkon viranhaltijat ovat tähän saakka jääneet ainoaksi ryhmäksi yhteiskunnassa, joiden osalta tasapuolisen kohtelun vaatimusta ja syrjintäkieltoa ei ole toteutettu laissa. Lisäksi lakiehdotuksesta on poistettu uudistus, joka olisi mahdollistanut palkan takaisinperinnän viennin suoraan ulosottoon ilman ulosottoperusteen hakemista oikeudesta. Esimerkkiä tällaisesta viranhaltijalle haitallisesta käytännöstä ei myöskään ole millään muulla alalla.
Ongelmia on kuitenkin uudessakin lakiesityksessä. Esimerkiksi kelpoisuusvaatimukset koskisivat uudenkin lain mukaan vain viranhaltijoita. Kuntasektorilla on selvää, ettei työnantaja voi kiertää kelpoisuusvaatimuksia ottamalla henkilöitä viran sijaan työsuhteeseen. Tämä pitäisi saada meillä kirkossakin selväksi.
Toinen ongelma koskee seurakuntapastorin viran täyttöä sekä sen ja papin virkojen sijaisuuksien nimityspäätösten muutoksenhakukieltoa. Useat valtiosääntöoikeuden professorit kiinnittivät jo vuonna 2019 perustuslakivaliokunnalle antamissaan lausunnoissa huomiota siihen, että muutoksenhakukielto kohdistuu papiston osalta kaikkein heikoimmassa työmarkkina-asemassa oleviin. Perustuslain hengen mukaista olisi avata myös seurakuntapastorin virka julkiselle hakumenettelylle sekä kaikki papinvirkojen nimityspäätökset normaalille muutoksenhaulle. Esimerkiksi tällä hetkellä ei ole riittäviä keinoja puuttua tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslain vastaisiin virkavalintoihin papin virkojen osalta.
AKI-liitot ovat tehneet paljon työtä edellä mainittujen muutosten eteen. Vielä on kuitenkin viljaa vainiolla korjattavana. Tapaamiset kirkolliskokousedustajien kanssa jatkuvat kevään mittaan, ja lakiehdotuksen siirryttyä valtionhallintoon olemme yhteydessä sekä opetus- ja kulttuuriministeriön virkamiehiin että lakiehdotusta valiokunnissa käsitteleviin kansanedustajiin.
Yhteistoiminta – työntekijöiden oikeus tietää ja vaikuttaa
Yksi tällä hallituskaudella läpivietävistä isoista hankkeista on yhteistoimintalain uudistaminen. Pääministeri Sanna Marinin hallituksen ohjelmaan on kirjattu yhteistoimintaa koskevan lainsäädännön rakenteellinen ja sisällöllinen uudistaminen. Yrityksiä ja muita yhteisöjä yleisesti koskevasta yhteistoimintalaista onkin marraskuussa annettu mietintö, johon ammattijärjestöt ja muut tahot, AKI-liitot mukaan luettuna, ovat antaneet lausuntoja.
Lakiuudistus vie yhteistoimintaa hyvään suuntaan. Vuoropuhelua henkilöstön kanssa lisätään siten, että sitä tulee käydä vähintään neljästi vuodessa. Soveltamisalarajoitukset yksinkertaistuvat niin, että erot 20 ja 30 hengen työyhteisöjen välillä poistuvat. Myös muutostilanteissa sovellettavia erilaisia yhteistoimintamenettelyjä selkiytetään nykyisestä.
Yhteistoiminnan osalta kirkon asema on iso ongelma. Kirkko on ainoa yhteiskunnan sektori, jossa yhteistoiminnasta ei ole säädetty lailla. Kirkossa on voimassa työmarkkinaosapuolten yhteistoimintasopimus, joka ei kaikilta osin täytä EU:n yhteistoimintamenettelydirektiivin (2002/14/EY) edellytyksiä. Esimerkiksi työntekijöiden oikeudet antaa työyhteisöstä tehtävistä muutoksista lausunto ja saada lausuntoon vastaus puuttuvat. Lisäksi yhteistoimintarikkomuksia ei ole sanktioitu mitenkään. Muualla yhteiskunnassa ilman asianmukaista yhteistoimintaa irtisanottu työntekijä on oikeutettu merkittävään rahakorvaukseen ja lisäksi laeissa on rangaistusmääräykset yhteistoiminnan laiminlyönnistä. Kirkon työntekijöiden osalta ei ole myöskään edullista se, että Kirkon työmarkkinalaitoksella on milloin tahansa mahdollisuus irtisanoa yhteistoimintasopimus yksipuolisesti.
Oikeus tietää ja vaikuttaa työyhteisön asioihin on Euroopan unionin perusoikeuskirjan 27 artiklan mukainen perusoikeus, jonka takaaminen tehokkaasti on jäsenvaltioiden vastuulla. EU:n parlamentti on jo yli 10 vuotta sitten esittänyt vaatimuksen, että jäsenvaltioiden tulisi taata työntekijöiden tiedonsaanti- ja vaikuttamisoikeudet lailla myös julkisen sektorin työntekijöiden osalta. AKI-liittojen työntekijät ovat tänä talvena tavanneet eri ministeriöiden virkamiehiä ja poliittisia päättäjiä, jotta myös kirkkoon saataisiin asianmukaisesti toteutettu yhteistoimintasääntely.